과학적 관리법 - 테일러 (고전적 경영학)

안녕하세요~

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별별입니다.

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1900년대 미국은 산업화로 인하여 대규모의 공장이 들어섭니다.

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이 당시 사용자와 노동자의 성과급문제로 문제가 많이나서 서로간의 불신이 많아집니다.

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이에 따라 조직적으로 태업도 많아지고 하니, 테일러가 이 문제를 해결해 보고자 하였습니다.

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테일러(Frederick Winslow Taylor,1856~1915 )

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테일러는 미국의 경영학자입니다. 미국 경영학의 아버지라고도 불립니다.

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당시 미국은 노동자와 사용자의 불신이 극에 달해 조직적인 태업과 공장의 경영난이 심했다고 합니다.

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테일러는 베들레헴 철강공장의 말단사원에서 시작하여 작업자, 현장 감독자, 공장장까지 일하게 됩니다.

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이를 보고 테일러는 이 문제를 해결하고자 과학적 관리법을 탄생시켰습니다.

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고전적 경영학은 인간은 합리적이고 경제적이며 동기에 의해 행동에 이루어진다고 가정하고 있습니다.

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고전적 경영학의 한 축인 테일러의 과학적 관리법을 소개하고자 합니다.

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과학적 관리법(Scientific Management)

작업관리에 있어서 시간과 동작연구를 통하여 고임금과 저노무비를 실현하고자하는 과학적 관리기법

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작업 관리를 함에 있어서 과학적으로 해야한다는 점이 특이점입니다.

과학적 이라는 의미는 시간과 동작연구를 통해 일을 분해하여 표준 작업량에 따라 임금을 책정할 수 있기 때문입니다. 즉, 시간(시계)을 이용하여 합리적인 측면에서 작업을 바라본 것입니다.

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기본원리로는 다음과 같습니다.

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1) 시간과 동작연구(Time & Motion Study)

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1. 시간(초시계)을 이용하여 일일 최고 작업량을 측정합니다.

2. 표준적인 제조법 기준 측정

3. 성공에 대한 우대 (고임금을 준다)

4. 실패에 대한 손실 부담(저임금을 준다)

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실제 테일러는 공장에서 작업을 시간과 동작을 하나하나 다 뜯어 분석합니다.

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예를 들면 흙 작업을 한다고 해봅시다.

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동작에 있어서 삽을 집어 든다. 허리를 숙인다. 삽을 흙으로 든다. 그 흙을 목표에 옮겨다 놓는다. 이러한 과정은 10초에 걸쳐서 이루어진다.

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2)고임금과 저노무비의 실현(High wages & Low labour costs)

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이러한 시간과 동작연구에 따라 사용자입장에서는 경영난을 탈피할 수 있습니다.

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가령 철강회사의 과업이 100톤의 철강을 옮기는 과업이 있다고 가정합시다.

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한 노동자는 하루 평균 12.5T톤 철강을 옮기고 임금 100달러를 가져간다고 합시다.

하지만 과학적 관리법에 따라 12.5톤은 조직적 태업으로 적은 일을 해온 것이고,

시간과 동작연구에 따라 표준 작업량을 정해보면 하루 45t정도 옮길 수 있다고 표준적 기준을 세웁니다.

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공장입장에서는

100톤의 과업 / 12.5T톤의 하루 노동량 = 8명 필요

8명에 대한 100달러= 800달러

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즉 하루에 한 공장에서 관리자는 100톤의 철강을 옮기려면 8명을 고용하여 800달러의 임금을 지불해야 합니다.

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하지만 과학적 관리 하에서는

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100톤의 과업 / 45톤의 하루 노동량 = 2.2명 필요

2.2명에 대해서 150달러 =330달러

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즉, 과학적 관리법 하에 한 공장에서 관리자는 100톤의 철강을 옮기려면 2.2명을 고용하여 임금 330달러를 지불하면 됩니다!

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같은 100톤을 옮기는데, 과학적인 방법으로 노동자와 사용자 간의 표준적인 과업량(하루 평균 45톤)을 정하면서

사용자도 저임금(800달러 -> 330달러)으로 비용 절감을 하고, 노동자도 고임금(100달러 -> 150달러)을 받게 되는 것입니다.

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3) 차별적 성과급제(Differential piece-rate system)

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표준작업량을 정해두고 표준작업량을 초과 달성한 노동자에게는 고임금을, 표준작업량을 미달한 노동자에게는 저임금을 주는 성과급제도입니다.

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4) 기획부제도 설치(Planning department)

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공장은 체계적으로 관리되어야 합니다. 이 제도의 부서는 변화하는 환경에 따라 작업의 표준량(시간과 동작)을 정기적으로 정하는 계획을 수립하게 됩니다.

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5) 기능식 직장제도(Functional foremanship)

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종래의 공장이 군대식 조직이었다면 철저하게 기능적 조직으로 바꾸기 위한 제도입니다.

직장(공장 근로자들을 감시,감독,교육)이 모든 것을 담당하면 전문성이 결여되어 업무 과부하가 일어나게 됩니다.

기능식 직장제도를 통해 생산과 감독부문을 분리하여 전문화 한 셈입니다.

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6)작업지시표제도(Instruction card system)

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노동자에 따라 각기 다른 방법에 따라 작업을 하는경우가 있어서 이를 통일하기 위한 제도입니다.

노동자는 표준작업량, 작업 순서에 따라 동작이 기입되어 있는 지시표에 따라 작업을 하면 됩니다.

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테일러는 위와 같은 과학적 관리법을 통해 게으른 노동자와 사용자의 무원칙적인 임금결정문제를 해결하고자 했습니다. 실제적으로 기업의 생산선을 높이는데 기여를 하였다는 평가를 받습니다.

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하지만 비판도 많습니다.

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1) 인간을 경제적(돈) 관점에서만 바라 보았음

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인간의 행동에 동기부여할 요인은 돈말고도 많습니다. 너무 단편적으로만 보았습니다.

따라서 인간적인 면을 무시하였다는 비판이 많습니다. 노동을 기계화했다는 점도 있습니다.

표준작업량을 달성할 수 없는 저임금을 받는 노동자는 결과적으로 다른 일을 알아보아야 한다는 점입니다.

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2) 미시적으로 접근한 경영학적 방법

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사회 전체적으로 바라본 경영학이 아닌, 한 기업의 공장 내부만을 들여다 보았다는 점입니다. 거시적인 경영학적 틀이 아닌 노동자의 작업에만 초점을 맞추었습니다. 실제로도 경영자입장에서 생산성을 고려하다보면 기업 내부뿐만 아니라 외부환경도 적응해야하기 때문에 부족한 점이 많아 보입니다.

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테일러의 과학적 관리는 중간 경영자입장에서 생산현장을 바라보는 관점으로 보고 있습니다.

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테일러는 이러한 비판에도 효율성의 향상은 종업원의 복리후생을 줄이는 것이 아니라 오히려 증대시킨다고 하였고 표준작업량을 달성할 수 없는 일을 하는 사람은 다른 잠재적 직무를 알아보면 된다고 반박하였습니다.

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테일러로부터 경영학이 학문으로 시작하였고 이때 미국의 1900년대 상황으로는 생산이 곧 경영 이라는 시대적 상황을 감안하면 그 때 당시의 상황으로서는 이해가 갑니다.

 

테일러가 노사관계의 불신을 타개해보고자 과학적 관리법을 제시하였고, 노사 서로 공영해보자고 노력해본 측면에서 의의가 있다고 할 수 있습니다.

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읽어주셔서 감사합니다~